MODULO II: GESTION DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION(55 HORAS)

INTRODUCCION:

 En este módulo vamos a aprender r conocimientos suficientes para llevar a cabo o dirigir un proceso completo para incorporación de un nuevo empleado.. Animo lo vamos a conseguir.!!

 

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Entrevista Tradicional versus Entrevista por Competencias

En mi artículo anterior os hablaba de la entrevista por competencias, en que consiste, como podemos definirla, cuales son sus características principales, incluso os adelantaba algunas posibles preguntas que os pueden hacer con esta nueva herramienta de selección.

 Pero sigamos profundizando un poco más en ella para dejar claro las diferencias con la entrevista tradicional.

 La entrevista por competencias pregunta sobre detalles específicos para poder hacerse una idea de la persona «en acción» (qué es lo que dijo, hizo, pensó y sintió en ese momento), centrándose especialmente en experiencias de hace 12 o como máximo 24 meses.

Ahora hagamos una comparación con el tipo de preguntas de una entrevista tradicional y las preguntas en una entrevista por competencias para que se pueda notar la diferencia, observemos que en la primera se obtendrá información sobre la punta de la iceberg, inteligencia, experiencia, conocimientos y en la segunda rasgos, motivos, imagen de sí, roles que según lo expuesto genera resultados superiores sostenidos en el tiempo.

 Las siguientes son algunos ejemplos de preguntas en una entrevista tradicional:

•          Cuénteme acerca de usted mismo:

•          ¿Por qué dejó su último trabajo?

•          ¿Qué experiencia tiene usted en este campo?

•          ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted?

•          ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último año?

•          ¿Por qué quiere trabajar para esta organización?

•          ¿Cuánto tiempo se va a quedar trabajar para nosotros si es contratado?

•          ¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo?

•          ¿Por qué lo debemos contratar?

•          ¿Cuál es su mayor fortaleza?

•          ¿Por qué crees que le haría bien este trabajo?

•          ¿Cuáles serán según sus anteriores supervisores o jefes su punto más        fuerte?

•          Cuénteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presión.

•          ¿Está usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias?  ¿Noches? ¿Los    fines de semana?

•          ¿Tiene algunos puntos ciegos que le faltan desarrollar?

•          Describa su ética de trabajo.

•          ¿Tiene alguna pregunta para mí?

Nótese entonces que el tipo de pregunta anterior responderá a características superficiales, ahora comparémoslo con la propuesta de una entrevista por competencia donde siempre se buscará obtener ejemplos específicos de la persona en la acción, tomando los cuatro puntos principales, es decir solicitaremos una situación y a partir de ella indagaremos sobre la acción específica, las tareas y resultados obtenidos. 

 A continuación os presento varios ejemplos:

Situación: Reláteme una situación profesional, en relación a sus clientes, por la que le han felicitado o reconocido su actuación profesional.

Preguntas:

¿Que pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió?

—  ¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción? , ¿Cómo actuó?. ¿Qué estrategia siguió?.

¿Qué resultados o mejoras se produjeron?. ¿Cuales fueron las consecuencias profesionales y personales? ¿lo volvería hacer igual o cambiaría algo?

Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un cliente.

Preguntas:

¿Qué pasó?. ¿Cuándo se produjo?

—  ¿Qué esperaba el cliente de ti? ¿Tuvo que intervenir una tercera persona?

— ¿Cuál fue el efecto en el cliente? ¿Qué consecuencias tuvo para su organización?: ¿Qué pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella situación?

Situación: Nárrame una situación en la que discutiste a un cliente su petición o demanda porque considerabas que no era lo mejor para él o para su empresa.

Preguntas.

¿Por qué hizo eso?. ¿Qué alternativas le propuso?

¿Qué reacción tuvo su cliente?. ¿Quedó satisfecho?. ¿Cuál fue el efecto o consecuencias en sus relaciones a partir de ese momento? ,  ¿Lo volvería a hacer o cree que no merece la pena? ¿Por que?

Situación: Descríbame una situación en la que un cliente quedo claramente insatisfecho.

Preguntas:

-¿Que pasó?. ¿Cuándo sucedió?, ¿Qué necesidades y expectativas tenía su cliente?

- ¿Tuvo que intervenir su jefe u otra persona de la organización para solucionarlo?. ¿Qué hizo o hicieron para solucionarlo?. ¿Qué fue exactamente lo que hiciste? ¿Cuáles han sido las consecuencias?. En la actualidad, ¿sigue siendo cliente suyo?. ¿Qué aprendió de esta situación?

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LA ENTREVISTA ACTUAL;"LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS"

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Videos consejos para realizar una buena entrevista: SI SE PUEDE HACER PREGUNTAS LA ENTREVISTADOR ENTREVISTA SINGULAR:

DINAMICAS DE GRUPO EN SELECCION DE PERSONAL

Las dinámicas de grupo son pruebas de discusión verbal que se están empleando cada vez con mayor frecuencia en la selección de personal. Nunca se utilizan como criterio único para seleccionar o descartar un candidato sino que, van acompañadas de otro tipo de pruebas y siempre de una entrevista personal.

En un principio estas pruebas eran exclusivas de los procesos de selección de altos cargos pero cada vez es más habitual encontrarlas en cualquier proceso de selección, sobre todo en aquellos que buscan cubrir puestos relacionados con la atención al cliente.

La dinámica se realiza en grupos que oscilan entre las 6 u 8 personas. Consiste en la presentación de una situación, que puede ser real o ficticia. El objetivo del grupo es tomar una serie de decisiones de manera conjunta. El tiempo del que disponen es limitado, entre 45 y 60 minutos.

Es importante destacar que los problemas o situaciones planteadas no suelen tener solución, ni buena ni mala. El fin del ejercicio no es encontrar la respuesta correcta sino trabajar en equipo para encontrar una respuesta adecuada.

En el transcurso de la dinámica, uno o varios observadores de la empresa se encargarán de tomar notas sobre cómo interactúan cada uno de los candidatos.

FINALIDAD

El objetivo de una dinámica de grupos es poder observar cómo el candidato se desenvuelve con otras personas y sobre todo frente a un grupo de trabajo. Es muy buena forma de poder ver sus habilidades, competencias y capacidades. Nos permite ver parte del currículum en “vivo”.

Se observa la forma de actuar de cada candidato, y se analizan sus intervenciones por lo que, es importante cuidar:

                        Tono de voz: Debe ser correcto, pausado, tranquilo pero no monótono, es decir, se puede regular para dar énfasis a las ideas importantes o que se pretenden destacar.

                        Lenguaje no verbal: Es importante presentar disposición para el diálogo, mostrar escucha activa en las intervenciones de los otros candidatos, una postura correcta…

A través de la dinámica de grupos los observadores pueden obtener datos que permitan tener una imagen global de cómo es la personalidad del candidato, su capacidad de trabajo en equipo y sus dotes de liderazgo. Para ello analizan si los candidatos presentas una serie de rasgos y habilidades descritos a continuación:

Personalidad	Liderazgo	Trabajo en equipo
Madurez Creatividad e Innovación Estabilidad emocional Adaptabilidad/ flexibilidad Independencia Resolución Tolerancia a la presión Aceptación de riesgos Asertividad Iniciativa Convicción Seguridad	Control del tiempo Planificación/ organización Capacidad de comunicación Capacidad y estilo de liderazgo Capacidad de análisis Capacidad de síntesis Empatía	Orientación a la cooperación/ apoyo Competición/conflicto Escucha activa Habilidad de negociación Habilidad de toma de decisiones Habilidad de resolución de problemas

Personalidad:

                        Madurez: Persona independiente, decidida y responsable de sus actos. Congruente con lo que piensa dice y hace.

                        Creatividad e innovación: Propone nuevas ideas y formas de solucionar problemas.

                        Estabilidad emocional: Equilibrado, tranquilo, paciente. Capaz de controlar sus emociones e impulsos.

                        Adaptabilidad/ flexibilidad: Capacidad para responder y actuar ante los cambios del entorno.

                        Independencia: Libertad para adoptar sus propias ideas y opiniones.

                        Resolución: Capacidad para resolver problemas o conflictos.

                        Tolerancia a la presión: Habilidad para seguir trabajando eficazmente en situaciones de tensión.

                        Aceptación de riesgos: Capacidad de asumir riesgos y aceptarlos.

                        Asertividad: Estilo de comunicación claro, convincente. Defiende sus convicciones y expresa sus derechos sin agredir a terceros ni someterse a su voluntad.

                        Iniciativa: Hace lo que hay que hacer sin que nadie se lo ordene o mande.

                        Convicción: Convencimiento o seguridad en lo que dice o hace.

                        Seguridad: Confianza en sí mismo.

Trabajo en equipo:

                        Orientación a la cooperación/ apoyo: Buena disposición para trabajar con otras personas de manera conjunta para conseguir un fin común.

                        Competición/conflicto: Cómo se desenvuelve el candidato en una confrontación dentro del grupo por motivos de competencia entre sus miembros, pudiendo ser él mismo uno de los implicados.

                        Escucha activa: Misma atención a todos y cada uno de los miembros del equipo.

                        Habilidad de negociación: Habilidad para resolver un conflicto procurando obtener resultados que sirvan a los intereses de todas las partes implicadas.

                        Habilidad de toma de decisiones: Capacidad para decidir, por consenso y entre todos los miembros, una alternativa entre las muchas generadas por el grupo.

                        Habilidad de resolución de problemas: Capacidad para encontrar la mejor solución ante un conflicto generado en el grupo a través de la discusión de sus miembros.

Liderazgo:

                        Control del tiempo: Gestión correcta del tiempo disponible para la prueba.

                        Planificación/ organización: Coordina y prevé cada uno de los pasos a dar.

                        Capacidad de comunicación: Capacidad que abarca el saber hablar y el saber escuchar o, dicho de otra forma, la capacidad de entender y de hacerse entender.

                        Capacidad y estilo de liderazgo: Habilidad para dirigir y gestionar a las personas. Hay varios estilos de liderazgo que van desde el líder más estricto al más permisivo.

                        Capacidad de análisis: Capacidad para descomponer una idea o problema en tantas partes como sea posible para su posterior estudio.

                        Capacidad de síntesis: Habilidad para llegar a una conclusión o idea global tras el análisis de un cúmulo de datos.

                        Empatía: Capacidad para ponerse en el lugar del otro o sentir lo que siente el otro sin perder de vista los propios sentimientos o la propia perspectiva de la situación.

TIPOS DE DINÁMICAS

Las dinámicas pueden ser:

                        Realistas: La situación expuesta es un caso real que puede darse en el puesto de trabajo en cualquier momento.

                        Surrealista: Una situación ficticia, puede ocurrir pero es prácticamente imposible o muy difícil que suceda. Son las más habituales.

                        Roles asignados: Cada participante desempeña un papel o rol asignado de antemano por los organizadores de la prueba.

                        Roles no asignados: El principal objetivo es la discusión grupal con el fin de llegar a un consenso. Los roles se asignan de manera espontánea e informal, así el observador puede ver el rol que asume cada miembro del grupo. Puede darse tanto en una situación real como ficticia.

COMO ACTUAR EN UNA DINAMICA DE GRUPO

Pasando a las recomendaciones prácticas para los participantes en una prueba de grupo dentro de un proceso de selección, desde mi experiencia como seleccionadora de personal, destacaría las siguientes:

• Procura ser natural y comportarte tal y como eres. La falta de naturalidad produce una impresión muy negativa en el cualquier evaluador. Cuando uno se esfuerza por aparentar lo que no es, actúa forzadamente y genera desconfianza en quien le observa. No parecer auténtico provoca rechazo y falta de credibilidad.

• Piensa que un evaluador profesional normalmente va a actuar de forma conservadora y va a temer a las sorpresas que puedan dar las personas a las que haya seleccionado. Por eso, preferirá a las personas auténticas y transparentes, que le darán la impresión de ser predecibles y no dar sorpresas nunca. Actuar de forma  distinta a como uno es habitualmente es muy difícil. Hacerlo y además parecer autentico y transparente es imposible, así que no te obstines en aparentar lo que no eres.

• Convéncete de que eres realmente ideal para el puesto. De este modo, no tratarás de cambiar tu forma de actuar, sino de esmerarte en proporcionar suficiente información a los evaluadores para que ellos puedan descubrir tus cualidades para el puesto. Solemos recibir de los demás lo mismo que damos. Si  ofreces colaboración a los evaluadores, recibirás de ellos colaboración. Si les ofreces disimulo, ocultación o fingimiento, ellos te responderán con desconfianza, ya que tu les estas transmitiendo que desconfías de que ellos te seleccionen si llegan a percibirte tal y como eres.

• No trates de adivinar lo que ellos buscan. Hay tantos perfiles de puestos que sería complicado que acertaras con el que ellos tienen predefinido. Actúa mas bien como lo haría alguien que tiene lo mejor para las necesidades del evaluador, y por tanto está deseoso de demostrarlo.

• Participa activamente. Ser activo en el grupo no puede perjudicarte, a menos que las intervenciones no aporten nada o interrumpan a los demás. Llamar la atención de los evaluadores es bueno, ya que su trabajo es elegir a unos pocos (los mejores) de un grupo más numeroso. Esto sobretodo es valido al principio de la discusión, cuando es más fácil intervenir y guiar al grupo sin ser autoritario ya que, hasta que se rompe el hielo, a muchas personas les cuesta hablar.

• Extrema la educación y la cortesía. La puntualidad, la corrección de trato y el respeto a los demás son cualidades que todos valoramos en la gente que trabaja con nosotros.

• No seas agresivo. No se dejes engañar por las películas de ejecutivos agresivos. En la vida real, los perfiles de competencias requeridos por las empresas suelen incorporar características como el trabajo en equipo, la colaboración, la flexibilidad, la comunicación y la capacidad de influir en los demás. En todas las empresas sobran los conflictos y faltan las personas empáticas y comunicativas, capaces de generar acuerdos y cooperación.

• No te obstines con tus ideas. Valora las opiniones de los demás, tenlas en cuenta y analízalas con objetividad. No temas dar la razón a otros y apoyar sus ideas. Los evaluadores saben que eso es más difícil de encontrar que gente enamorada de sus propias ideas, incapaz de escuchar y siempre dispuesta a un conflicto por defender su propia posición.

• Se considerado con los demás. Seguro que la empresa que te esta seleccionando ya sobran desconsiderados, y jamás sobraran las personas razonables para tratar a los demás con delicadeza y generar un buen clima laboral.

• No temas cometer un error que te elimine. Los evaluadores expertos saben que un riesgo en la selección de personal es sobrevalorar un error aislado y actuaran en consecuencia, buscando las evidencias de cualidades más que los fallos

• Busca el avance del grupo en la tarea más que tu lucimiento. Los evaluadores te considerarán mejor si tienes en cuenta las instrucciones que os han dado y los objetivos que os han marcado. También te evaluaran mejor si ven que te esfuerzas para que el grupo logre sus objetivos. Por el contrario, te evaluaran negativamente si pones pegas a las sugerencias de los demás para avanzar en la tarea, si criticas en exceso las propuestas de otros o si pones por delante de los objetivos del grupo tus propias ideas o tu lucimiento personal. En la mayoría de las empresas, corren malos tiempos para el individualismo.

Procura meterte en la tarea, creértela e incluso diviértete. Así, por lo menos te lo pasarás bien. Ten en cuenta que pocas cosas resultan tan atractivas para un observador como la ilusión y el entusiasmo con la tarea. Las personas que se divierten trabajando son auténticos diamantes para un seleccionador experto

EJEMPLO DINAMICA DE GRUPO

 


                                                                                                                                                                                               

Dinámica grupal: El globo aerostático from Víctor Candel

ENTREVISTA TRADICIONAL VERSUS ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

Entrevista tradicional versus entrevista por competencias from basyjimenez

El uso de las redes sociales para la seleccion de personal from basyjimenez